本日朝刊より。
部長・課長、全て社内公募 パナソニックHD子会社: 日本経済新聞
兼務者も一部含まれるが課長職で約750、部長職は約200に及ぶ。この管理職の全てのポストを対象に、10月にも公募制を導入する。
公募制の導入にあたって役職ごとに必要なスキルや職責、処遇を明示する。具体的には勤務地や報酬のほか、担当分野で求められる専門知識、就任前に受ける必要がある研修内容などを示す。
社員は自らのスキルなどと照らし合わせたうえで、応募するかどうかを決める。現在、所属する職場の責任者などの了承を得る必要はない。職務を明確にしたジョブ型の人事制度を取り入れることで、キャリア形成の主体性や異動の透明性を向上させる。
かなりドラスティックな施策だが、今後の人事の方向性はこういう方向にあるのだろう。会社はポジションをオープンにして機会を与え、意欲と能力ある社員が応募し、マッチすればその職務に登用する。気になるのは、以下のような点。
- どうやって適正な候補者を見極めるのか。過去の実績だけだと、年功に引きずられる恐れがあるので、コンピテンシー(能力)と実績の組み合わせか。
- 期待した成果が出ない、部下のマネジメントができないなど適性がない場合にきちんと交替させる仕組みが作れるか。この点が担保されないと、なあなあで名目ばかりになってしまう。
- 交替は、退職して社外に機会を求める人が増えることを意味する。その際不利益にならないように、あるいは社外から人材を採用しやすいように、企業年金をよりポータビリティが高いDBからDC型に替えることが考えられる。
- 変革を組織全体として徹底できるか。意欲・能力ある候補者を抜擢しても、それが少数だと、組織の大部分は今までどおりの年功序列を維持するモメンタムが働く。それを打破するためにも、影響力ある、上のポジションから変えていくことが必要ではないか。
